企業の成長を阻む見えないリスク――名古屋中央社会保険労務士法人と学ぶ労務トラブル防止策04

第4回：【出口管理のリスクマネジメント】安易な解雇・雇止めが招く泥沼の紛争！会社を守る正しいステップと手続きのルール

第3回では、ハラスメント対策とメンタルヘルス問題における安全配慮義務について解説しました。第4回は、労務トラブルの中でも最も裁判などの紛争に発展しやすい「解雇・雇止め」をめぐるトラブルを取り上げます。

規律違反や無断欠勤など、業務に深刻な悪影響を及ぼす社員に対し、経営者として雇用を継続できないと判断せざるを得ない局面は存在します。しかし、日本の労働法において解雇は厳しく制限されており、安易に行うと不当解雇として多額の損害賠償を請求されるなど、泥沼の闘争になりかねません。

愛知県名古屋市で数多くの労務管理をサポートしてきた「名古屋中央社会保険労務士法人」が、会社を守るための正しい手続きを解説します。

1. 解雇の前に確認すべき「就業規則」とプロセスの重要性

問題のある従業員を法的に正しく処分・解雇するためには、その根拠となる「就業規則」の規定が不可欠です。規則に該当する事由が明記されていない場合、会社側の正当性が認められない可能性が極めて高くなります。

また、いきなり解雇を言い渡すのではなく、「指導や注意を何度も行った証拠」や「改善の機会を与えた実績」を残しておくプロセスが何よりも重要です。さらに、少なくとも30日前までに解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払うための「給与計算」の適正な処理が必要となります。

2. 有期雇用ならではの罠「雇止め」の注意点

パートや契約社員の契約を更新せずに終了させる「雇止め」も、合理的な理由がなければ認められないケースが多々あります。

これら「出口管理」のリスクを回避するためには、日頃から「社会保険」の加入要件や契約実態を適正に管理し、名古屋市の実務に精通した「社労士（社会保険労務士）」などの専門家に事前に相談することが鉄則です。なお、安易な解雇や雇止めを行うと、国からの「助成金」が不支給となる重大なペナルティもあるため、経営上の損失は計り知れません。

3. まとめ

従業員の雇用を終了させる手続きには大きなリスクが潜んでいます。感情的に判断せず、法的な根拠とプロセスに基づいた対応が会社を守る最大の盾となります。

最終回となる第5回は「名古屋中央社会保険労務士法人が目指す、労務リスクのない安心な組織創りと企業の未来」についてお届けします。どうぞお楽しみに。