社労士に依頼するメリット「人事制度コンサルタント編」【その4】

社労士に依頼するメリット「人事制度コンサルタント編」【その4】

 

みなさん、こんにちは。

H・Aです。

ブログをご覧いただきありがとうございます。

 

では「人事評価制度」の次は「賃金制度」についてお話しましょう。

いわずもがな、賃金制度は職員のモチベーションUPにつながりますし

見直すことによって、会社全体の利益につながる重要な制度の一つです。

「今まではこうだったからこのやり方で計算するか」と簡単に考えるのではなく

どういった目的でどれを達成できたらこのくらいの金額を支払うということを明確にしておくとよいでしょう。

 

まずは基本給を考えます。

考え方の基準としては

年齢・勤続年数・経験・能力・役割・職務・歩合・成果・業績などでしょうか。

さまざまな事柄を加味し相互的に判断して計算することと

柔軟な対応をすることが大切です。

 

次に諸手当です。

給料水準の調整などを目的に支払う賃金形態です。

家族手当・通勤手当・住宅手当・役職手当・子女教育手当・営業手当・特殊作業手当・皆勤手当などです。

見直しの際には

自社にはどの手当が必要なのか、どんな手当があれば職員の意欲向上へ繋がるか考えることが必要です。

廃止する際にはただ廃止するのではなく、別の手当に組み込むなど職員の意欲が低下しないよう気をつけましょう。

 

最後に賞与

会社全体で考え、利益が多い年には賞与を手厚く

逆に利益が低い年には賞与も少なくという流れが最も分かりやすいです。

しかし、近年は売上などの成果を加味する「業績連動型賞与制度」を取り入れる会社が増えているそうです。

こちらは業績指標などを設定することにより基準ができますので、職員のやる気向上にもつながりやすいのではないでしょうか

 

では、今回はここまでです。

来週で「人事制度コンサルタント編」はおしまいですね。

次回もお楽しみに！

 

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