社会保険労務士のススメ13

こんにちは。

私は、名古屋中央社会保険労務士法人さんのコンサルティングをおこなっているT-laboです。

今回で「ホームページ制作会社からみた社会保険労務士のススメ」は第13回目となります。

 

本日よりテーマを設定して、それを何回かに分けてご紹介していきたいと思います。

テーマとしては「採用コンサルティング」

これを5回に分けてお届けしていきたいと思います。

 

本日は第1回目ということで「採用コンサルティングとはどんなことをするのか？」について説明していきたいと思います。

 

採用コンサルティング業務は「採用計画」から始まり、その計画を実施して人材を獲得を進めるために、ご契約者である会社様の職場環境・福利厚生・給与等がどういったものであるかについて調査し、まとめあげ、それを求職希望者へのアピール材料として活用し、入社に至るまでの一連のフォローアップを指します。

 

採用手法はとても幅広いため、最良の手段を選択し、もっとも効果的で現実的な方法を採用コンサルタントは行わねばなりません。

 

例えば、採用のターゲットは新卒採用なのか？中途採用なのか？アルバイト採用なのか？契約社員採用なのか？

これらだけでも採用コンサルティングでとる手法は大きく変化します。

 

そのため「採用計画」段階で、今後の進むべき道程を定めていく必要があり、なおかつ抽象的な方法ではなく、より具体的でプラクティカルな手段を考え出すことが重要でしょう。

 

具体的にとは、獲得を目指すターゲット幅を明確に規定し、それら人材をどのように手続きにもとづいて集めていくべきか、そして何人を集めて何人に対して内定を出すのか？というような最終的なゴール地点まで踏まえておかなければなりませんので、選考スタイルまで考えなければならないでしょう。

 

つまり、「何度選考を行っていくのか、もし選考の段階を重層的なものにするならば、各段階においてどのような役割を担わせるのか、また個人面接なのか？集団面接なのか？自己PRの時間の長さはどうするのか、面接は会社の誰が担当していくのか・・・これらを採用コンサルティングは立てなければなりません。（とはいっても会社によってプロセスのどの位置まで手伝いをするかはまちまちではあります。）

 

採用コンサルティングは何にも増して「戦略的」であらねばならず、無理のないプランニングでありながら、有効性のある順序立てができる能力され、またそのスキルを経験によって、また個人的な努力によって磨いていかなければならないのです。

 

以上です。最後まで誠にありがとうございます。

 

最後にブログ作成者T-laboのご紹介をします！

 

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