就業規則作成見直し、労務トラブルの解決、助成金申請のご相談は
名古屋中央社会保険労務士法人まで
久保労務コンサルタント

就業規則について

数十年前であれば、労務トラブルがあったとしても、労使の力関係や信頼関係により解決していてもそれほど問題となりませんでした。それゆえ、就業規則も労働基準監督署に提出するためだけの建前上の就業規則でも良かったかもしれません。
しかし、時代が変わり今日では、多種多様な労働トラブルが発生し、それに対応できる就業規則の整備が急務となっています。

就業規則がなくとも、労働者には労働基準法という労働者を守る法律がありますが、経営者側には経営者を守ってくれる法律はほとんどありません。そうしたことからしても、就業規則や雇用契約書は、会社を守ってくれる唯一のツールとも言えるのです。
経営者と労働者の間には大前提として、民法の指導原理の1つである「契約自由の原則(私的自治の原則)」があります。平たく言えば、違法な内容でなければ、どんな内容の契約をしても良いということです。そうであるのに就業規則や雇用契約書等の労務書式を整備せずに、曖昧にしておくことは私に言わせれば、労働者に「うちは丸腰だから、いつでもトラブルを起こしていいよ」と言っているようなものです。
できるだけ早い段階で、会社が考える常識の基準を明確にし、会社と労働者とのルール(約束事)を作成して、周知させておくことが望まれますが、残念なことにトラブルが起きてから、慌ててそれらを整える会社が多いのが現実です。
また、今では就業規則に関する書籍も多数ありますので、経営者や総務担当者ご自身で作成なさる場合もあるかと思います。しかし労働法や就業規則の専門家ではないので、その書籍に書かれた各条文のメリット・デメリットを深く考えることなく、1冊か2冊程を参考にし、実質丸写しとなるのが現状でないでしょうか?
その点、「名古屋中央社会保険労務士法人」にご依頼下されば、経営者や総務担当者の少なくとも何十倍かの労務に関する書籍を研究し、多様な労務トラブル解決の経験則もありますので、実態にあったより良い就業規則が作成できて、かつ時間と労力の節約にもなり、結果として御社にとっても有利かと考えます。
【参考】
平成20年3月1日に施行された労働契約法でも、就業規則について次のように規定されており、就業規則の位置づけが高まっています。
【労働契約法第7条抜粋】
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。

【労働契約法第10条抜粋】
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
下記は、近年増加している労働トラブルの一例です。

①病気休職についての運用の問題
 ・会社の財務的体力を超えた休職規定が多い。
 (例えば休職期間が長すぎる。休職期間中は、無給でなく、有給となっている等)
 ・復職、休職を繰り返す従業員がいる。
 ・うつ病等メンタル面の病気で休職する従業員が急増してきた。
 ・復職の判断に疑義が生じた。

②退職時(後)の義務の問題
 ・退職前に残った有給休暇をまとめて請求され、引継ぎができない。
 ・退職後に機密情報を持ち出したことが発覚した。

③未払い残業、労基法上の管理監督者の問題
 ・退職後に残業代を請求してきた。
 ・管理監督者の深夜労働分について請求をされた。あるいは労基署から指摘をうけた。

④不当解雇の問題
 ・自己都合で退職したはずが、退職後にあれは解雇であったとクレームを受けた。
 ・解雇の事由が不当であり、損害賠償請求をされた。

⑤情報漏洩、秘密保持の問題
 ・ネット上に関係者以外の者が知りえない情報の書き込みがあった。
 ・勝手にパスワード等を変更された。

⑥従業員の定義の問題
 ・パートタイマー、有期契約社員等(非正規労働者)から退職金の請求を受けた。
 ・非正規労働者用の就業規則がない為に、正社員就業規則を準用すべきとの主張を受けた。

⑦従業員の外部の労働組合(ユニオン)への加入
 ・従業員が外部労働組合(ユニオン)に加入し、団体交渉を持ちかけられた。
 ・団体交渉に応じないと労働委員会に行くと言われているが、どう対応してよいか分からない。

就業規則チェックリスト【抜粋】

御社の就業規則をチェックしてみてください。
項目 内容
従業員の定義
正社員、準社員、パートタイマー、嘱託等の定義と就業規則の適用範囲は明確に
なっていますか?
内定取消事由 内定取消事由も明確化してありますか?
採用時の提出書類 提出期限は、「遅滞なく」ではなく、期日は「いつまで」と明確になっていますか?
身元保証書 以前は、金銭を取り扱う方のみに限定することが一般的でしたが、昨今は、休職時や無断欠勤時の連絡先として活用することも可能です。それを踏まえて提出を求めることも検討しましたか?
試用期間 試用期間の上限、試用期間を延長又は採用を取消す場合の事由、
対処方法について記載されていますか?
服務規律 会社、物品の取扱いについて規定していますか?
電子メール、インターネットの個人使用について規定していますか?
社内の規律を乱す従業員について対応できる規定はありますか?
会社に損害を与えた場合の賠償について規定はありますか?
無断欠勤が続いた場合のみなし退職、及び解雇の取扱いは規定されていますか?
セクシャルハラスメント禁止についての規定はありますか?
(苦情、相談の方法、懲戒処分の対象であること等)
機密に関する守秘義務を課す規定はありますか?
競合避止義務は、合法的な範囲で規定されていますか?
(職種の限定、場所の限定、期間の限定、代償措置等)
副業(兼業)について許可制としていますか?
出勤、退勤、欠勤、遅刻の手続きは規定されていますか?
通常の欠勤と無断欠勤と区別はついていますか?
人事異動 人事異動の種類の明確に規定していますか?
(配置転換、転勤、職種変更、応援、在籍出向、転籍等)
人事異動は、正当な理由がない限り、拒むことができないようになっていますか?
逆に「転籍」は原則として同意を必要としていますか?
休職 実情に即した休職事由が規定されていますか?
休職、復職を繰り返す者についての対応は記載されていますか?
復職の際の手続き、疑義がある場合の対応は記載されていますか?
退職、解雇 退職申出期間について合理的な範囲で規定されていますか?
退職事由とその事由別の退職日は明確にされていますか?
普通解雇事由は規定されていますか?
懲戒解雇事由は規定されていますか?
退職時の義務については規定されていますか?
(業務引継ぎの方法、債務の返済、秘密保持)
定年条項は、60歳以上となっていますか?
65歳までの定年延長や継続雇用制度を導入していますか?
みなし退職(無断欠勤)の場合の取扱い規定はありますか?
休暇 法定休暇(年次有給休暇、産前産後休暇等)と法定外休暇(慶弔休暇等)は
区別されていますか?
休暇取得のルールは規定されていますか?
(○日前までに申請し、許可が必要であること等)
休暇期間中の給与の取扱いは規定されていますか?
賃金 時間外(深夜)割増賃金を固定で支払う場合、その手当が何時間分の時間外分
(深夜分)であるのかを明確に定めていますか?
時間外(深夜)割増賃金の基礎とならない賃金は明確になっていますか?
賞与 賞与の支給目的は記載していますか?
賞与は、支給日現在在籍する者に限定していますか?
退職金 退職金の支給対象者は、明確となっていますか?
(正社員として5年以上継続勤務した者等)
退職事由により不支給・減額できる規定となっていますか?
退職後に不正が発覚した場合にも返還してもらえる規定となっていますか?
退職金の支払時期は、適切な時期となっていますか?
災害補償 労基法による災害補償(又は労災保険)とは別に会社が独自に加算した金額を
受領するときの取扱いについて規定されていますか?
会社が民事上の損害賠償請求を受けた場合に、既に見舞金等を支払っている場合の
取扱いについて規定してありますか?
安全衛生 健康診断受診する義務は規定されていますか?
1週間当たり40時間を超えて行う労働が1ヵ月当たり100時間を超え、
疲労の蓄積が認められる従業員が申し出たときの医師による面接指導について
規定されていますか?
事案によっては、会社の指定する医師の健康診断を受けさせることがあることに
ついて規定されていますか?
表彰・懲戒 形式的なものでなく、帰属意識を高め、やる気を引き出す規定となっていますか?
懲戒事由と懲戒処分はバランスが取れていますか?
自社に即した具体的な懲戒事由が規定されていますか?
懲戒事由を包括的にカバーできるような規定はありますか?
(その他、前各号に準ずる程度の行為があったとき等)

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